Arbeitsrecht

Wir verfügen über langjährige intensive Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir beraten und vertreten Sie in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten; gerichtlich und außergerichtlich. Zu unseren Mandanten zählen Unternehmen, Führungskräfte und Arbeitnehmer.


Für Arbeitgeber

Wir betreuen Sie als Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Unsere Tätigkeit beschränkt sich nicht auf die Vertretung Ihrer Interessen vor den Arbeitsgerichten. Wir sind schon dann für Sie da, wenn betriebliche Änderungen oder Personalentscheidungen vorbereitet und umgesetzt werden sollen. Suchen Sie frühzeitig den Kontakt mit uns. Nur so können wir gemeinsam mit Ihnen die Gestaltungsmöglichkeiten nutzen, die für Ihr Unternehmen bestehen.

Schwerpunkte bei unserer Beratung und Vertretung von Arbeitgebern sind:

  • Gestaltung von Arbeitsverträgen und Arbeitszeugnissen
  • Beratung und Prozessvertretung bei Kündigung
  • Beratung bei Abmahnung, Verwarnung oder Ermahnung
  • Gestaltung von Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede
  • Beratung und Vertretung bei betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten: Beschlussverfahren, Interessenausgleich und Sozialplan
  • Beratung bei endogener und exogener Restrukturierung

Für Arbeitnehmer

Der Streit mit dem Arbeitgeber ist für viele Mandanten das erste Mal, dass sie ihre Rechte in einem gerichtlichen Verfahren verteidigen müssen. Jetzt ist es wichtig, dass der Anwalt umfassend berät und klare Empfehlungen gibt.

Schwerpunkte bei unserer Beratung und Vertretung vor Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sind:

  • Durchsetzung von Vergütungsansprüchen (Lohn oder Gehalt, Prämien, Tantiemen, Weihnachts-, und Urlaubsgeld etc.)
  • Vertretung im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren
  • Aushandeln von Abfindungen und Aufhebungsverträgen
  • Vertretung in behördlichen Verfahren bei besonderem Kündigungsschutz etwa wegen Schwerbehinderung oder Mutterschutz
  • Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen und Arbeitszeugnissen

Abmahnung

Das Thema Abmahnung hat in der arbeitsrechtlichen Praxis große Bedeutung. Antworten auf häufig gestellte Fragen finden Sie hier:

Wenn eine Kündigung mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründen werden soll, setzt das im Normalfall voraus, dass der Arbeitnehmer bereits einmal für ein solches Fehlverhalten verwarnt (abgemahnt) wurde. Ist einer verhaltensbedingten Kündigung keine Abmahnung vorausgegangen, wird der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess in aller Regel scheitern. Von diesem Grundsatz gibt es nur wenige Ausnahmen.

Eine Abmahnung ist inhaltlich nur dann wirksam, wenn Sie ein konkretes Verhalten des Arbeitnehmers rügt und sie zugleich verständlich vor den Folgen eines wiederholten Fehlverhaltens warnt. Die Anforderungen, die die Rechtsprechung dazu entwickelt hat, werden in der Praxis immer wieder missachtet.

Rüge: Eine Abmahnung muss die konkrete Schilderung der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers enthalten. Eine Abmahnung muss daher Zeit, Ort und Verhalten des Arbeitnehmers genau beschreiben. Nicht ausreichend ist eine Abmahnung, in der z. B. gerügt wird: "Sie kommen ständig zu spät.". Richtig hingegen ist folgende Formulierung: "Ihr Arbeitsbeginn ist 8.00 Uhr. Sie erschienen am 10.7.2010 jedoch erst um 8.17 Uhr zur Arbeit."

Warnung: Die wirksame Abmahnung muss darüber hinaus auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bei künftigem Fehlverhalten hinweisen. In der Praxis fehlt ein solcher der Hinweis häufig ganz oder es finden sich nur vage Formulierungen wie etwa die, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit "arbeitsrechtlichen Konsequenzen" rechnen müsse. Richtig ist der klare Hinweis: "Sie müssen im Wiederholungsfall mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen."

Nein. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen besondere Fristen beachten. Der Arbeitgeber kann also auch noch nach Monaten eine Abmahnung für ein vergangenes Fehlverhalten aussprechen. Umgekehrt kann sich der Arbeitnehmer aber auch erst nach längerem Abwarten gegen eine Abmahnung wenden. Erst die Verwirkung macht ein Rechtsmittel unzulässig.

Nein. Nur in wenigen Tarifverträgen ist ein Anspruch zur vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers vorgesehen.

Jeder Vorgesetzte, der auch das Arbeitsverhältnis des betroffenen Mitarbeiters kündigen dürfte, kann eine wirksame Abmahnung aussprechen. Darüber hinaus darf aber auch jeder andere Mitarbeiter eine Abmahnung aussprechen, sofern er hinsichtlich Zeit, Ort oder der Art und Weise der Arbeitsleistung Anweisungen erteilen darf.

Nein. Abmahnungen können auch mündlich wirksam erteilt werden. Dennoch ist dem Arbeitgeber eindringlich zu raten, eine Abmahnung immer auch schriftlich zu fixieren. Geschieht das nicht, wird der Arbeitgeber im Prozess häufig Beweisschwierigkeiten haben. Denn dann muss er nicht nur den abgemahnten Sachverhalt beweisen, sondern zusätzlich auch, dass seine mündliche Abmahnung inhaltlich ihrer Rüge- und Warnfunktion gerecht geworden hat.

Nein. Es kommt immer auf die Schwere des Fehlverhaltens an. Im Regefall reicht jedoch eine einschlägige Abmahnung aus. Es gibt sogar Kündigungsfälle (Diebstahl, Konkurrenztätigkeit), die eine Abmahnung nicht erfordern.

Wenn Sie (wirksam) abgemahnt wurden, ist das für Sie eine äußerst wichtige Angelegenheit. Ihr Arbeitsverhältnis ist in Gefahr! Eine eindeutige Handlungsanweisung gibt es ohne Kenntnis des Einzelfalls nicht.

Das liegt zum einen daran, dass Ihnen sehr unterschiedliche Instrumente zur Verfügung stehen, deren Vor- und Nachteile sorgfältig abgewogen werden müssen:

  • Sie können eine schriftliche Gegendarstellung verfassen, in der Sie aufzeigen, weshalb der gegen Sie erhobene Vorwurf unberechtigt ist.
  • Sofern in ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, kann dieser ggf. intervenieren und darauf dringen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.
  • Sie können unter Darlegung der Gründe, Ihren Arbeitgeber außergerichtlich auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.
  • Schließlich können Sie auch mit Hilfe des Arbeitsgerichts Ihren Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnung in Anspruch nehmen.

Insbesondere eine Klageerhebung will gut überlegt sein. Dies liegt nicht nur daran, dass das Arbeitsverhältnis durch eine gerichtliche Auseinandersetzung belastet wird. Das Verfahren kann auch Anlass für den Arbeitgeber sein, eine aus formalen Gründen unwirksame Abmahnung nachzubessern.

Wichtig: Wenn der Arbeitnehmer eine Abmahnung ohne Widerspruch hinnimmt, bedeutet das nicht, dass der Inhalt der Abmahnung bei einer späteren Kündigung als richtig gilt. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsrechtsstreit trotzdem darlegen und beweisen, dass der mit der Abmahnung erhobene Vorwurf tatsächlich zutrifft.


Kündigung

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, hat dies für Sie weitreichende Konsequenzen. Gut wenn Sie sich auf Ihren Anwalt verlassen können. Wir beschäftigen uns umfassend mit allen Themen des Arbeitsrechts. Vereinbaren Sie unverbindlich einen Besprechungstermin, damit wir Ihr Anliegen in einem persönlichen Gespräch klären können.

Hier finden Sie vorab Antworten auf häufig gestellte Fragen:

Sofern Sie sich gegen die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses wenden wollen, muss die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Diese Frist kann nicht verlängert werden.Unabhängig davon, ob Sie die Kündigung für wirksam halten, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Wenn zwischen dem Zugang der Kündigung und dem in der Kündigung genannten Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate liegen, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Zugang des Kündigungsschreibens erfolgen. Bringen Sie zum ersten Beratungstermin bei der Agentur für Arbeit eine Kopie des Kündigungsschreibens sowie des Arbeitsvertrages mit.

Ja. Die Arbeitsagentur wird im Rahmen der so genannten Gleichwohlgewährung nach § 143 Abs. 3 SGB III Arbeitslosengeld für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Beendigung des gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens zahlen. Diese Zahlungen werden später auf etwaige Lohnnachzahlungen des Arbeitgebers verrechnet.

Nein. § 623 BGB schreibt ohne Ausnahme vor, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen immer schriftlich erfolgen muss. Die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen mangelnder Schriftform kann sogar nach Ablauf der sonst immer geltenden dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden.

Ja. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, steht einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Der Arbeitnehmer kann sogar gerade deshalb gekündigt werden, weil er krank ist. Einen besonderen Kündigungsschutz im Krankenstand gibt es nicht.

Sofern lediglich dokumentiert werden soll, dass Sie das Kündigungsschreiben Ihres Arbeitgebers erhalten haben, ist gegen eine Unterschrift nichts einzuwenden. Gefahr droht aber dann, wenn über Ihrer Unterschrift eine Formulierung steht, wonach Sie etwa keine weiteren Ansprüche erheben oder gar auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. Obwohl die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Wirksamkeit einer solchen Erklärung stark einschränkt, sollten Sie solche Schriftstücke in keinem Fall unterzeichnen. Jede Vereinbarung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten Sie immer erst anwaltlich überprüfen lassen, denn sie können erhebliche sozialversicherungsrechtliche und arbeitsrechtliche Auswirkungen haben.

Die übliche Auskunft dazu lautet: Das Arbeitslosengeld beträgt 60 % des pauschalierten Nettoentgelts (Leistungsentgelt), das sich aus dem Bruttoentgelt ergibt, das der Arbeitslose im Bemessungszeitraum verdient hat (Bemessungsentgelt). Arbeitslose, die mindestens ein Kind haben (oder deren Ehegatte oder Lebensgefährte) erhalten 67 %, wenn beide Ehegatten (oder Lebenspartner) unbeschränkt einkommenspflichtig sind und nicht dauerhaft getrennt leben (§ 129 SGB III).

Diese recht sperrige gesetzliche Formulierung ist für die meisten Betroffenen nur schwer verständlich. Ihren individuellen Arbeitslosengeldanspruch können Sie hier vorab berechnen.

Nein. Weit verbreitet ist die Vorstellung, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses automatisch einen Anspruch auf Abfindung auslöst. Dem ist nicht so. Einen Anspruch auf Abfindung kennt das Gesetz nur in wenigen Ausnahmefällen. Dennoch wird nach einer Kündigung in der gerichtlichen Praxis häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Formales Klageziel bleibt jedoch stets die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist.

Eine verbindliche Aussage lässt sich dazu nicht treffen. Die Höhe einer Abfindung hängt sowohl von den Erfolgsaussichten der Klage als auch von der finanziellen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers aber natürlich auch vom Geschick Ihres Anwalts ab. Als Richtwert wird häufig ein halbes Brutto- Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr genannt. In der Praxis zeigt sich jedoch eine erhebliche Bandbreite innerhalb der sich die vereinbarten Abfindungsbeträge bewegen.

Nein. Das gilt jedenfalls dann, wenn die einschlägigen Kündigungsfristen eingehalten werden und sonstige Vergütungsansprüche (etwa eine Urlaubsabgeltung) nicht in eine Abfindung "umgewandelt" werden. Hier bedarf es ggf. sorgfältiger Gestaltung, um Ihnen Rechtsnachteile zu ersparen.

Eine Abfindung wird üblicherweise als Bruttobetrag vereinbart. Im Gegensatz zum Arbeitslohn sind auf die Abfindung keine Sozialbgaben zu entrichten. Die Abfindung ist jedoch in vollem Umfang steuerpflichtig. Sie müssen also mit Abzügen rechnen. Wie hoch diese sind, erfahren Sie hier.

Ansprechpartner: Rechtsanwalt Dr. Jürgen Weber

  • Fachanwalt für Arbeitsrecht